"Jag kanske borde ha sagt något på mötet. Men det kändes inte som att det var läge för det."
"Mitt ifrågasättande av den nya arbetsprocessen vi ska börja med kanske inte var helt tydligt och välunderbyggt, men det baserades på min mångåriga erfarenhet i jobbet, så chefen kunde ha lyssnat bättre."
"Varför håller alla med chefen på mötet när de baktalar henne efter mötet?"
Så här kan det låta på en arbetsplats när den psykologiska tryggheten saknas. Hur kan du som chef se till att klimatet i gruppen främjar öppenhet, tydlig kommunikation och samarbete? Hur kan du få ut det mesta av din grupp? Vad kan du göra för att på bästa sätt ta tillvara medarbetarnas idéer, kunskap och erfarenhet?
Psykologisk trygghet är en grundläggande faktor för effektivt ledarskap. När medarbetare känner sig trygga med att ta risker och dela sina tankar och idéer, skapas en öppen och kreativ arbetsmiljö där nya idéer kan utvecklas och testas. Det i sin tur stärker innovation, effektivitet och produktivitet.
Nyfikenhet är ett tillstånd att eftersträva. Med nyfikenhet minskar vi fördomar, förhastade slutsatser och negativa reaktioner när personer på arbetsplatsen delar sina tankar. Genom att undersöka vad andra menar, vilka grunder de har för sitt resonemang och hur de känner inför olika situationer och beslut får vi mer nyanserade perspektiv och helt andra förutsättningar för att hantera en komplex arbetsvardag.
Ledarskapets effekt på psykologisk trygghet
Ledare har en nyckelroll i att skapa en psykologiskt trygg arbetsmiljö. Genom att vara tydliga, transparenta och tillitsskapande kan ledare skapa en känsla av säkerhet och stöd för sina medarbetare.
Här är några exempel på hur ledare kan skapa psykologisk trygghet:
Var tydlig med dina förväntningar. Medarbetare behöver veta vad som förväntas av dem för att känna sig trygga i att ta risker.
Var transparent med dina beslut. Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas för att kunna ifrågasätta dem.
Bygg upp tillit. Ledare behöver visa att de är tillförlitliga och att de kan hålla överenskommelser.
Var öppen för feedback. Medarbetare behöver känna att deras åsikter är värdefulla och att de kan ge feedback utan rädsla för negativa konsekvenser.
Hantera misstag och avvikelser professionellt. Fokusera mer på att lära av erfarenheter än på att döma och peka finger.
Möjliga beteendekonsekvenser när den psykologiska tryggheten brister:
Medarbetare undviker att ta risker. När medarbetare inte känner sig trygga i att göra misstag eller misslyckas försämras innovation och kreativitet.
Medarbetare är mindre öppna och ärliga. När medarbetare inte känner sig trygga i att dela sina tankar och idéer, är de mer benägna att vara försiktiga och att dölja saker som kan vara viktiga för verksamheten. Det hotar arbetets kvalitet och minskar lärandet på arbetsplatsen.
Medarbetare blir mindre engagerade och motiverade. När medarbetare inte känner sig trygga i sin arbetsmiljö, påverkas engagemang och motivation. Det kan leda till ökad personalomsättning och sjukfrånvaro.
Undvikande. En medarbetare som inte känner sig trygg kan undvika att dela sina idéer på möten eller att prova nya saker i sitt arbete.
Konformism. En medarbetare som inte känner sig trygg i att vara öppen och ärlig med oliktänkande kan på falska grunder utge sig för att hålla med sin chef eller kollegor.
Stress. En medarbetare som inte känner sig trygg i sin arbetsmiljö blir lättare trött, stressad eller utbränd. Det tar energi att vara på sin vakt och känna osäkerhet eller obehag inför möten.
Hur medarbetaren har det och tar det
I det dagliga arbetet är det bra som chef att avsätta tid för avstämning och reflektion. Det gäller uppgiftsrelaterade saker där chefen ofta har en självklar ingång. Men det gäller också relationer, som att ta reda på hur medarbetaren har det och tar det. Både rent allmänt och gällande specifika saker som sker i nuet.
Det kanske är något privat som för tillfället påverkar prestation och motivation, stress över motstridiga krav eller något nytt som har implementeras och skapat en reaktion hos medarbetaren.
Att fånga upp något som skaver innan det har växt till något större, underlättar ditt arbete som chef. Om du avsätter tid är du proaktiv, låter du bli finns risk att du blir reaktiv. Det kostar; känslomässigt och ekonomiskt.
Referenser:
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, A. (2017). Psychological Safety: A Meta‐Analytic Review and Extension. Personnel Psychology. Volume 70 (113-165).