Redan som nyfödda och senare som små barn, stora barn, unga vuxna och slutligen som fullvuxna finns det två motstridiga utvecklingskrafter som påverkar våra liv på ett kraftfullt sätt. Om dessa utvecklingskrafter hanteras på ett bra sätt, stärks förmågan att göra egna, självständiga val.
Den ena kraften handlar om att utforska världen.
Den andra om att söka sig tillbaka och bygga trygga relationer.
Frigörelse och relationsbyggande
Den första handlar om att frigöra sig och öka sin autonomi, den andra om att genom en god relation skapa ett bestående band av trygghet och tillit med någon annan. Dessa två krafter har fundamentalt olika riktning och står ibland i vägen för varandra, samtidigt får de näring av varandra. En god relation ger förutsättningar för ökad autonomi, vilket möjliggör en fördjupad relation utifrån tydligare förståelse av egna behov och mål, som kan särskiljas från den andres.
Det lilla barnet tankar trygghet tills det är redo att ge sig ut på upptäcktsfärd, där nya erfarenheter görs och nya förmågor stimuleras. När barnet känner osäkerhet och brister i sin trygghet, vänder det åter fokus mot föräldern som i bästa fall ger trygghet tillbaka. Efter en tid ökar barnets nyfikenhet på omvärlden och då vänds fokus utåt.
Hur hänger det här då ihop med chefens roll i förhållande till sina medarbetare? Du som nu suckar och tänker i termer av curling av medarbetare, ge dig själv en chans att tänka i nya banor.
När tilliten brister
Som chef ställs du exempelvis ibland för situationen att din medarbetare beklagar sig över utmaningar i arbetet eller att det är för mycket att göra. En del chefer reagerar då med att ifrågasätta det och förklara (läs mer här om chefen som förklarar och försvarar) varför arbetet går att genomföra och att det nog ska gå bra. Hos en del medarbetare fungerar den strategin väl, hen återvänder till sitt och tar på egen hand tag i det som ska göras och väljer bort vissa andra uppgifter.
Men för en betydande del medarbetare skapar denna respons en känsla av osäkerhet som påverkar tilliten till chefen. Tankar som "litar inte chefen på det jag förmedlar?" eller "tror chefen att jag bara beklagar mig utan att det finns skäl för det?" kan dyka upp. Det påverkar kanske inte så mycket i det enskilda fallet men när liknande respons hos chefen upprepas flera gånger och när frekvensen av positiv feedback samtidigt är låg, då finns risk att det uppstår stress hos medarbetaren.
Många medarbetare har redan en inre röst som handlar om dåligt samvete eller otillräcklighet, att då få påfyllning hos chefen av liknade tankar kan göra stressen stor. Med det kommer minskad energi och bristande fokus. Det blir allt viktigare att få bekräftelse från chefen och det blir allt svårare att hålla fullt fokus på uppgiften. Fokus har flyttats från möjlighet att på ett autonomt sätt kunna prestera till sökande efter bekräftelse och trygghet.
Chefens stödjande roll
Chefen ska inte vara medarbetarens förälder.
Chefen ska inte curla sina medarbetare.
Däremot ska chefen bistå medarbetaren på ett sätt som möjliggör en hög grad av autonomi och eget ansvar. Därför är det viktigt att förstå att en del medarbetare fastnar på vägen, trots att de skulle kunna agera väldigt självständigt. Chefen som tar det medarbetaren säger på allvar och förstår att det går att stärka autonomin genom att finnas där som ett bollplank, kommer att se tydliga resultat i sin medarbetargrupp.
När medarbetaren känner stöd från sin chef och får hjälp att prioritera eller stämma av förväntningarna på en uppgift hanteras stress mycket bättre. Med genuint lyssnande, nyfikna frågor och bekräftelse på upplevelsen medarbetaren kommer med, kommer lojaliteten och tilliten att stärkas, vilket ökar autonomin och motivationen hos medarbetaren. Lyssna, utan att komma med lösningar, är en viktig förmåga. När medarbetaren är trygg och autonom, ökar förmågan att göra egna val och att ta ansvar för dem.
Lästips: Vill du läsa mer om motivationsteori, kan det vara väl värt att se på följande begrepp av Edward L. Deci & Richard Ryan; Self Determination Theory. Där finns autonomi, kompetens och tillhörighet med som viktiga motivatorer, enligt min mening helt i linje med temat för denna artikel.
