Vi vill vara kompetenta och duktiga på det vi gör. På arbetsplatsen vill vi visa upp våra positiva sidor; självständighet, driv, samarbetsvilja, flexibilitet och öppenhet. Men många av oss är rädda för att denna fasad eller image vi har ska krackelera och att vår osäkerhet och våra tillkortakommanden ska komma fram. Denna rädsla kan få stora konsekvenser i form av outnyttjad kapacitet hos gruppen och organisationen. Vi vill ju att vårt team och hela verksamheten ska gå bra och utvecklas. Men vad är vi beredda att göra för att bidra till det?Vilken kultur och vilket arbetsplatsklimat krävs och vad kan det finnas för eventuella hinder att ta sig förbi?
Hålla inne med sina tankar
Tyvärr är det alltför vanligt att vi, när det väl gäller, inte vågar vara öppna och ärliga med våra åsikter och tankar. På grund av de risker vi uppfattar i stunden väljer vi ofta att hålla inne med våra tankar på grund av att vi bedömer att de inte skulle tas emot på ett bra sätt. Det kan bero på att en uppfattad majoritet i gruppen står för en annan åsikt. Eller så är en eller flera personer med hög status i gruppen av en annan åsikt och du bedömer det som troligt att möta ointresse eller skepsis om du delar dina tankar. Det kan också finnas rädsla för att om du säger dit, tar någon det som ett personligt angrepp och beter sig därefter, hur välmenande och välgrundade dina tankar än är.
Riskerna med denna återhållsamhet är många. Beroende på arbetets innehåll så kan en viktig tanke vara värd mycket. Det kan handla om att upptäcka allvarliga fel, se nya viktiga möjligheter eller vara ett nytt perspektiv som får diskussionen att bli mer kreativ och öppen. Rätt eller fel beslut kan handla om pengar för verksamheten och kan i vissa fall utgöra skillnaden mellan liv och död, exempelvis på ett sjukhus om en sjuksköterska med stor erfarenhet och kunskap inte vågar ifrågasätta en läkares beslut eller bedömning trots att situationen är kritisk.
En arbetsplats där medarbetarna inte vågar ställa spontana, naiva frågor, dela med sig av misstag, uttrycka oro, uttrycka halvfärdiga tankar, är en arbetsplats som hindrar utveckling och som försvårar för verksamheten att nå sin fulla potential. Tyvärr ser jag detta en hel del i de ledningsgrupper jag arbetar med. Det kan finnas en ängslighet som hämmar gruppens produktivitet. Mycket av dagens arbetsliv handlar om att tillsammans verka för att skapa nya idéer, lösa problem och utveckla produkter och tjänster effektivt.
Psykologisk trygghet
De mest framgångsrika organisationerna är de som har störst grad av psykologisk trygghet. Amy C. Edmondson, har forskat på detta i många år och hon har sett att i dessa organisationer är personalen inte hindrad av interpersonell rädsla. De vet att de kan misslyckas, de kan få negativ feedback, de kan till och med förlora sina jobb om det saknas arbete eller om de brister i sitt jobb. Men de riskerar inte att bli förnedrade, ignorerade eller skuldbelagda när de står upp för sin åsikt. Grunden är att klimatet uppmuntrar medarbetarna att komma fram med sina tankar utifrån vetskapen att det är så mest mängd kunskap och erfarenhet kommer fram. Finns det kritik så är den viktig att beakta och utvärdera. I vårt kunskapsintensiva samhälle behöver vi varandra för att nå resultat.
I Googles undersökning "Project Aristotle", som påbörjades 2012, ville de genom att följa upp hundratals team, se vad som verkligen utmärker de bästa teamen. De utformade en grupp med organisationspsykologer, statistiker, sociologer och ingenjörer. De gick igenom en massa tidigare forskning på ämnet innan de fokuserade på sina egna grupper i Google. När de följde de egna grupperna var det svårt att se några mönster, vissa saker som gjorde några grupper framgångsrika påverkade inte andra grupper alls. Istället hittade de ett antal normer i gruppen, som de fann var betydelsefulla. Två av de allra viktigaste handlade om psykologisk trygghet.
Den ena var att i framgångsrika grupper pratade alla ungefär lika mycket, det var en hög andel av gemensamt tankeutbyte och kollektiv intelligens. Turtagning är ett annat namn för det. Den andra variabeln handlade om social sensibilitet, i det här sammanhanget att uppfatta andras känslor, uttryck och signaler. Detta lägger grunden för att bemöta varandra med respekt och att kunna visa omsorg och fånga upp om någon exempelvis visar tveksamhet inför ett beslut. Att sätta tydliga mål och ha tydlig ansvarsfördelning, vet vi är exempel på andra viktiga faktorer för framgång i ett team. Men den psykologiska tryggheten är grundpelaren som krävs för att de andra faktorerna ska ha betydelse.
Vill du inte verka okunnig? Ställ inga frågor.
Vill du inte verka inkompetent? Erkänn inga misstag eller svagheter.
Men vill du att ditt team ska nå framgång? Stå då för dina egna tankar och var nyfiken på andras. Var en aktiv medskapare till psykologisk trygghet och tillit på arbetsplatsen.
Vill du läsa om några gruppövningar, som är bra för att generera engagemang, reflektion och delaktighet? Läs mer här
