Auktoritetsrädsla och grupptryck

Uppdaterat: 29 mars



Idag när jag var ute på ett möte med en potentiell samarbetspartner fick jag frågan om vilka som är de vanligaste bristerna i team och arbetsgrupper jag arbetar med. Först uppfattade jag frågan som svår och komplex men ganska snart kom det till mig som en självklarhet. Det finns en färdighet jag sällan ser, vilket ofta blir uppenbart på möten jag observerar: Förmågan att stanna upp och reflektera kring uppgiften för att sedan samordna och facilitera teamets resurser.


Det kan verka basalt, men när vi kommer samman i grupp, är det lätt att vissa rationella beteenden faller bort. Den här bristande förmågan att stanna upp syns tydligt i ett experiment jag brukar göra, där jag sätter teamet att göra en fiktiv, nonsensuppgift. I 99% av fallen kastar sig deltagarna in i uppgiften, utan att utförligt ta reda på vad den handlar om, vad syftet är, vilken metod som är passande att använda. Det görs ingen eller en mycket bristfällig inventering av teamets erfarenhet, kunskap och kompetens kring den aktuella uppgiften. Vidare är deltagarna ”alltför” benägna att acceptera förslagen som kommer från den informella ledaren som för tillfället greppar taktpinnen. Reflektion, prioritering och samordning av kompetenser är nyckelord. Att arbeta med AAR (After Action Review), eller Shadowing, är några exempel på metoder för att tydliggöra betydelsen av och utveckla den här kompetensen i ett team.


Resultatet när gruppen bara kastar sig in i uppgiften och jobbar på, blir ofta att en slags nöjdhet infinner sig kring att teamet faktiskt steg för steg genomför något. Kvaliteten blir underordnad själva det faktum att ett jobb görs. Här kommer två ord in, som jag allt oftare letar efter och promotar i de team jag besöker. Det ena ordet är en yttre företeelse, något vi gör. Det andra ordet är en inre företeelse, något vi är eller känner inom oss.


Det första ordet är MOD. Mod behövs för att vi ska kunna stå upp och försvara våra dygder, våra visioner, tankar, åsikter, idéer. Modet gör att vi inte blir passiva konformister, som köper det massan säger eller det någon informell ledare för fram. Modet hjälper oss att ta plats, att vara den man är. Det krävs först en insikt om att gruppen går för snabbt fram. Men sen behövs modet för att göra något åt saken.


Det finns spännande forskning som gjordes efter andra världskriget, på begreppen konformitet (grupptryck) och auktoritetslydnad. Denna forskning visar varför mod är en så viktig egenskap. Tyvärr är det skrämmande aktuellt just nu, med tanke på de auktoritära tongångarna hos Putin och de efterverkningar det får på det ryska folkets beteende.


Solomon Asch (1950-talet) forskade på konformitet, hans resultat visar att människor i allmänhet är beredda att gå långt för att hålla sig väl med gruppen. Asch hade samlat ett antal grupper med försökspersoner. Han visade tre streck av olika längd, för varje grupp, där alla utom en i varje grupp egentligen samarbetade med forskaren. De hade instruerats att svara fel för att se hur de verkliga försökspersonerna skulle svara. De riktiga försökspersonerna fick alltid svara sist av alla och de hade då hört föregående personer svara fel. Trots att det rätta svaret var uppenbart svarade 75% av deltagarna felaktigt minst en gång under experimentet. Se video av experimentet här


Stanley Milgram (1963) arrangerade ett lydnadsexperiment, som byggde på att försökspersonerna skulle utdela elektriska stötar på okända personer som satt i ett annat rum. Personerna i det andra rummet hade fått ett antal uppgifter, när de svarade fel skulle en stöt ges. I själva verket gavs ingen stöt. Men experimentet var upplagt så att förinspelade ljud av smärta och skrik kom från det andra rummet. Försökspersonerna hörde detta under försökets gång. Trots tron att någon annan person utsattes för smärta, visade resultatet att hela 65% av försökspersonerna utdelade maximala elektriska stöten (450 Volt) efter att en försöksledare (klädd i vit labbrock) hade insisterat vid flera tillfällen. Läs om experimentet här


Forskningsresultaten är skrämmande och visar på hur påverkbara vi är och hur lätt det kan gå fel, när vi människor är tillsammans. Därför är det av central betydelse att vi vet vilka metoder som stärker en grupps samarbete och beslutsprocesser samt att vi förstår hur vi kan motverka att de destruktiva krafterna tar över.


Det andra ordet jag vill få gruppen att förhålla sig aktivt till är LÅGA. Det handlar om att den enskilde medarbetaren och i förlängningen även teamet är i kontakt med sin inre låga. I det ordet lägger jag in en massa saker. Lågan är att vara i kontakt med sig själv, sina känslor, tankar, värderingar. Äkthet. Meningen i det som görs. Närvaron i nuet. Viljan att göra saker med kvalitet och effektivitet. Lågan handlar om att få dessa saker på plats och inte tillåta sig att vara i ett mer ”avdomnat töcken”, som säger att ”det här blir nog bra”. Lågan hjälper oss att veta vad som är rätt och fel. Lågan blir ofta mer synlig när något ställs på sin spets, i en het diskussion och när känslor tillåts ta plats. Det är därför vissa bråk upplevs som välgörande, för att vi "tvingas" mötas i äkthet, i det vi verkligen står för. Sen kan bråk självklart också föra med sig andra negativa saker, som att nedsättande ord används, till skada för relationen och arbetet. Men att släppa på lite hetta i en diskussion, kan hjälpa till att synliggöra lågan.


Ett team där Lågan finns, som bryr sig om uppgiften och resultatet, där närvaro och engagemang finns, är ett team med förutsättningar för bra samarbete. Om teamet dessutom har Mod, att stå upp för sina tankar och åsikter och att försvara sina värderingar, stärks förutsättningarna ytterligare. En tredje aspekt med stor betydelse är tillit och psykologisk trygghet. Det kan du läsa mer om här. Finns det på plats, då är grunden lagd för att ta tillvara teamets fulla potential.

144 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla